مفهوم ميثاق الأداء الوظيفي

ميثاق الأداء الوظيفي هو شكل ملموس لتحديد الأهداف والكفاءات والأوزان النسبية والمخرجات المستهدفة لكل هدف. يتم توقيع هذا الميثاق من قبل الموظف ورئيسه في بداية الميثاق. يتم تعريف منصب المشرف ، بمعنى أنه يشغل الوظائف التي تتطلب إشرافًا على بعض الموظفين والمهام التشغيلية الأخرى ، بالإضافة إلى الوظائف غير الإشرافية ، حيث لا تتطلب مهنتها إشرافًا ، ولكن بدلاً من ذلك يؤدي شاغل الوظيفة مهام وظيفية فقط. إنه نهج استراتيجي ونظام متكامل ومتماسك لتقييم الموظفين. لأنها تتكون من أهداف (ماذا نحقق؟) وقدرات (كيف نحققها؟).

الغرض من وثائق أداء العمل

يهدف توثيق أداء العمل إلى تحقيق نتائج العمل الذي سينجزه الموظف خلال فترة توثيق الأداء ، بالإضافة إلى تحسين كفاءة العمل وزيادة الإنتاجية وتحقيق أفضل استثمار في الأفراد والقدرات من خلال تطويرها واستخدامها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. .

توثيق مراحل أداء العمل

تنقسم وثائق الأداء الوظيفي إلى عدة مراحل ، على النحو التالي:

• مرحلة تخطيط الأداء: في هذه المرحلة ، تتم مناقشة خطة أداء الموظف مع المدير وتوثيقها في “ميثاق الأداء”.
• مرحلة المراجعة نصف السنوية للأداء الوظيفي : تتم في الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء وتقيس مدى تقدم الموظف في تحقيق الأهداف المحددة له في الميثاق. في الوقت نفسه ، يقدم المديرون ملاحظات حول أداء الموظف ، ويتم اتخاذ أي قرارات تهدف إلى تحسين احتياجات الموظفين قبل الفترة النهائية.
• مرحلة مراجعة الأداء السنوية : هذه المرحلة في نهاية الدورة وتتضمن تقييمًا شاملاً ونقاط القوة والضعف ونقاط التطوير. تعتبر هذه العملية على نطاق واسع من أهم المراحل. لأنه يعتبر حجر الزاوية لأنشطة الموارد البشرية.

الركائز الأساسية التي يقوم عليها نظام الميثاق المهني

يرتكز الميثاق الوظيفي على الركائز التالية:

• الأهداف (لتحقيق ماذا؟) : هي النتائج المرجوة التي يسعى الموظف إلى تحقيقها خلال العام.
• الكفاءات (كيف يؤدون؟) : هي المهارات والسمات السلوكية التي تمكن الموظفين من أداء وظائفهم بطرق فعالة وفريدة من نوعها.

كيفية تطوير الأهداف في وثيقة الأداء الوظيفي

هناك عدة طرق لتحديد الأهداف ، وهي:

• يجب أن تكون الأهداف محددة : يجب تحديد الأهداف ووصف المخرجات المرجوة وتحقيقها بطريقة يمكن لجميع الأطراف أو الكيانات والأفراد فهمها.
• الأهداف قابلة للقياس : يتم تحديد الأهداف بطريقة قابلة للقياس ، أي أنه من الممكن تحديد المخرجات التي سينتجها الموظف ومعرفة ما إذا كان الموظف لديه الكفاءات المناسبة للهدف.
• الهدف قابل للتطبيق : الموظف قادر على تحقيق الهدف.
• يجب أن تكون الأهداف منطقية: أي أنه يمكن للموظفين تحقيقها بناءً على التحديات التي سيواجهونها ، بالإضافة إلى الحاجة إلى توافر الموارد والتكنولوجيا التي يمكن أن تساعدهم في تحقيقها.
• يجب أن تكون الأهداف محددة زمنياً : يجب ربط الأهداف المحددة بالمراحل وأوقات التنفيذ العامة.

معايير تقييم الأداء الوظيفي

هناك معايير مختلفة للأداء الوظيفي ، مثل:

• الإنتاجية : تقيس فعالية إنجاز المهام في أقل وقت ممكن وبأقل تكلفة.
• جودة العمل : مقياس الالتزام بالمعايير والنتائج المتوقعة المرتبطة بوظيفة أو نشاط.
• ريادة الأعمال : يقيس القدرة على العمل دون مساعدة الآخرين وإصرارهم.

المراجعين

1. ^دليل لوائح إدارة أداء العمل ،ص 2-4.سلوك.
2. ^دليل تطبيق الأداء الوظيفي ،الصفحات 1-6.
3. ، تم استرجاعه في 18/1/2022. ، تم استرجاعه في 18 يناير 2022.يحرر.