تعتبر مسألة التحفيز من أهم مؤشرات العمل التنظيمي التنفيذي ، سواء من حيث التقييم والفعالية ، خاصة إذا كانت هذه المؤشرات مرتبطة بالأداء الوظيفي وكيفية إدارتها داخل المنظمة. قدم الباحثون مجموعة من التعريفات ، منها ما يلي:

مفهوم الحوافز

• الدرجة التي يشعر بها أعضاء المنظمة بشكل إيجابي أو سلبي تجاه عملهم ومهامهم في المنظمة.
• يمكن تعريفه على أنه الاتجاه العام الرئيسي للزوج الفردي. نظام المكافآت التنظيمية هو مؤشر مهم للتأثير على الأفراد في المنظمة.
• يمكن القول ، إنه اتجاه عام في طبيعة العمل أن هناك تباينًا بين مقدار المكافآت التي يتلقاها الموظفون في المنظمة ومقدار المكافآت التي يشعرون أنهم يتلقونها.
• الدوافع لها أبعاد مهمة من حيث أنها تعكس البعد العاطفي للموظف في حالة العمل وطبيعة الجو في المنظمة.
• يتم تعريف الحوافز على أنها وسيلة لتحديد كيفية توحيد الاتجاهات المستهدفة وتركيز النتائج على الهدف ، وبالتالي تحديد إمكانية الاتجاهات غير المتوقعة. علاوة على ذلك ، تمثل الحوافز أنواعًا عديدة من الاتجاهات والعلاقات ، تتراوح من طبيعة العمل الحالي إلى النظر في منصب الموظف في المنظمة ، موقع الشخص في مقدار الحوافز التي تمنحها المنظمة ، طبيعة فرص الترقية الممكنة في المنظمة ، طرق الرقابة ، طرق الإشراف على الموظف ، وخصائص العلاقة القائمة بين الموظفين.
• يعرّف نجيب الدافع بأنه: الشعور بالإنجاز والوفاء ، أو إشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه ، ومحتوى بيئة العمل ، والشعور بالثقة والولاء والانتماء إلى العمل. في نفس السياق ، يعرّف حسن الدافع بأنه: حافز خارجي يستخدم لخلق أو تحفيز الدافع (المحفزات الجوهرية) وقيادة الأفراد لاكتساب الحافز بنشاط ، مما يؤدي إلى الرضا الفردي عن سلوكيات معينة تتوافق مع الأداء المطلوب من قبل الإدارة.
• يعرفه العنقري بأنه مجموعة من العوامل والتأثيرات الخارجية أعدت في القمة في المنظمة. مصمم للتأثير على العمال وتمكينهم وتحفيزهم ليكونوا أكثر إنتاجية.
• يعرّف الحارثي الحوافز على أنها: كل ما يمنحه المدير التنفيذي لأعضائه يؤدي إلى تحسين الأداء وضمان الولاء وتحقيق الإنتاجية الممكنة.
• يعرّفها العمري على أنها: الأساليب والوسائل التي تستخدمها المنظمات لتحفيز الموظفين على الأداء الجيد بروح معنوية عالية.
• يعرفها الوابل على أنها: مجموعة من العوامل والأساليب والإجراءات والإغراءات التي تعدها إدارة التنظيم الإداري.
• تعرف بعض الدراسات الدافع على أنه: مجموعة الوسائل والتأثيرات الخارجية التي تستخدمها المنظمات للتأثير على سلوك الموظف ، وتحقيق كفاءة العمل الممكنة ، وتجديد الطاقة عندما يتراجع الموظفون بمرور الوقت.

قد تكون الحوافز مادية أو روحية ، وتتناسب بشكل مباشر مع المنصب أو المهمة المعطاة للموظف ، لذلك يجب على المدير أن يأخذ في الاعتبار الاختلافات بين موظفيه ، لذلك لا ينبغي أن تكون المهمة صعبة ويجب أن تُمنح للموظف الأعلى ؛ على العكس من الأفضل نشر روح المنافسة بين العاملين لتحقيق مؤسسة غنية بالموظفين الذين يحبون عملهم ويحرصون على تحقيق أهداف الشركة على حساب الشركة. أهدافهم الخاصة. يمكن أن يكون لتشجيع العمال والثناء عليهم من أجل التقدم والتطور الملحوظ في العمل في بعض الأحيان تأثير أقوى من منح العمال مكافآت مادية ، والعكس صحيح. عندما يكون الموظف متحمسًا ، فإنه يشعر أنه مهم للشركة التي يعمل بها ، مما يدفعه إلى بذل قصارى جهده.

ملخص

هناك العديد من الشركات والمؤسسات الناجحة التي حصدت مكاسب وفوائد كبيرة جدًا في أعمالها. عند النظر إلى أهم وأبرز أسباب وعناصر نجاح هذه الشركات وتحقيقها للمزايا والأهداف ، ووجود إنتاجية عالية لها ، نلاحظ أن أبرز هذه العناصر هي: الإنتاجية العالية للموظفين ، والجهد والقيام بوظائفهم باجتهاد ؛ لأنهم يعملون بأمانة ، من أجل أداء وظائفهم على أكمل وجه ، وهو ما يهم أكثر عند النظر في أسباب الحب والإخلاص والإخلاص التي يتمتع بها الموظفون للشركة أو المؤسسة التي يعملون بها. لذلك ، نلاحظ أن السبب دائمًا هو بيئة عمل مريحة أو غالبًا ، بالإضافة إلى نظام الحوافز المصمم لتحفيز الموظفين وتحفيزهم.